Ez a cikkem jelent meg a HR Portálon:

Az elmúlt évtizedekben alaposan átalakult a munka világa. A gazdasági vezetőkben egyre inkább tudatosul, hogy a munkaerő épp olyan fontos eleme a termelési folyamatoknak, a szolgáltatásnak, mint az acél, amiből a szerszám készül, vagy a drágán kialakított infrastruktúra. Egyre kevésbé tűnik magától értetődőnek, hogy csak feladunk egy hirdetést, és már özönlik is a jól képzett munkaerő.  Ez bizony nem így van!  A munkaerővel gazdálkodni kell, jó gazda módjára.  Ez a felismerés vezetett oda, hogy felértékelődött a “személyzeti” munka.  A “személyzetis” gondolkodást felváltotta valami új, valami más.  A rettegett személyzetis helyére HR Specialista került.  Ez a változás nem csak a pozíció megnevezésében mutatkozik meg.  A személyzetisek feladata leginkább az új dolgozók kiválasztására, megbízhatóságuk felügyeletére korlátozódott. A képzés akkoriban meglehetősen marginális terület volt.  Aztán változott a világ.  Igaz, az automatizálásnak köszönhetően több ágazatban jelentősen csökkent az élőmunka igény, viszont ma már egyáltalán nem ritka, hogy egy-egy dolgozó több tízmillió forint értékű berendezést üzemeltet, vagy felügyeli annak biztonságos működését.  Sok múlik azon, hogy ezekre a feladatokra megfelelő embert találjon a munkáltató, vagy, ha nincs ilyen a munkaerő piacon, akkor kiképezze, gondoskodjon szakismeretei frissítéséről, a továbbképzésről.

Kell egy szakember, aki a humánerőforrást hatékonyan kezeli.  Ez a szakember a HR Specialista.  A HR Specialista egy vállalkozás fontos szereplője.  Ezt ma már egyre több gazdasági vezető felismeri.  A HR igazi interdiszciplináris terület.  Még ma is sokan gondolják úgy, hogy a HR-es csupán felveszi, vagy éppen “kirúgja” a dolgozókat.  Nem csoda, hiszen csak az új dolgozók felvételénél – vagy éppen a munkaviszony megszűnésekor – találkoznak közvetlenül a HR specialistával.  Pedig ez nem így van.  Minden egyes új pozíció kialakítását komoly előkésítő munka előzi meg.  Kiszámolják a pozícióhoz kapcsolódó költségeket (bér, közterhek, képzési költség, munkaruha, védőeszköz stb.), elkészül a munkaköri leírás, ami a későbbiekben igen fontos dokumentumként szolgál.  El kell helyezni a pozíciót a vállalat szervezetében.  Határozni kell a munkaszerződés típusáról, és így tovább.  Csak ezt az alapos előkészítési szakaszt követi a pozíció meghirdetése.  Ez egy újabb fontos munka fázis. Hol és hogyan kerüljön ki a hirdetés? Elegendő a vállalat honlapján elhelyezni, vagy érdemes igénybe venni egy nagyobb közvetítő portál szolgáltatásait?  Különleges esetekben szükség lehet fejvadász közreműködésére.

Ebben a fontos tervezési folyamatban a kulcs a HR Specialista.  Az ő felkészültsége garantálja, hogy minden tekintetben megfelelő döntés születik majd.  Ugyanis a HR Specialista nem döntéshozó.  Ő “csak” előkészíti a döntéseket.  Sokszor úgy, hogy több lehetséges alternatívát dolgoz ki. A menedzsment nem lenne képes megfelelő döntéseket hozni a HR Specialista több szakmai területet átfogó ismeretei nélkül.

De ki is tulajdonképpen a HR Specialista?  Mondhatnánk, hogy az, aki ilyen képzést kapott.  Igaz, ma már van kifejezetten HR-es képzés.  Nem volt ez mindig így. Az igény kicsit megelőzte a képzés beindulását.  Sok jogászból, közgazdászból, pedagógusból lett kitűnő HR szakember.  A konkrét szakismeretek megszerzésén túl szükség van egy speciális szemléletre.  Meg kell érteni, kezelni kell tudni, hogy az emberi munka – legyen az egyszerű kézi anyagmozgatás, vagy sok millió forintos ügyértékű szerződések előkészítése – igen fontos erőforrás. Emellett meg kell érteni, hogy ennek az erőforrásnak megvannak a maga sajátosságai.  „Gondozása”, „karbantartása” különös figyelmet, ismeretet igényel.  A nagy gonddal kiválasztott kollégákat meg kell őrizni, motiválni kell. Nem teljesíthetetlen normákkal, vagy fegyelmi büntetések kilátásba helyezésével, hanem korrekt értékelési, minősítési rendszer kidolgozásával.  Éreztetni kell minden egyes munkavállalóval, hogy az ő munkája nélkül a vállalkozás nem lehet sikeres.  És ez így is van.

A HR specialista amolyan összekötő kapocs a menedzsment és a dolgozók között.  Tervez,  toboroz, motivál és ha kell akkor közreműködik a konfliktusok oldásában. Teszi ezt a széleskörű szakmai ismeretek és speciális empatikus érzéke birtokában.